On 15 September 2026, the European Commission adopted the Fair Labour Mobility Package, introducing a series of proposals aimed at making it easier for people to work across EU borders while improving social security coordination, recognition of qualifications and enforcement of EU labour rules.
For employers managing international teams, the package is particularly relevant to cross-border hiring, employee mobility, social security administration and qualification verification.
However, an important distinction needs to be made: the legislative proposals are not yet enacted EU law. They will now proceed through the EU legislative process involving the European Parliament and the Council.
What Is the Fair Labour Mobility Package?
The Fair Labour Mobility Package is intended to address some of the practical and administrative barriers faced by workers and employers when employment crosses national borders within the EU.
According to the European Commission, the package is intended to support fair labour mobility, make cross-border recruitment easier, improve the portability and recognition of skills and qualifications, simplify social security administration and strengthen enforcement of EU labour rules.
The package consists of one Communication on fair labour mobility and five legislative proposals.
Together, they focus on three key areas: social security coordination, skills and qualification recognition, and cross-border labour enforcement.
1. European Social Security Pass (ESSPASS)
One of the key proposals concerns the further digitalisation of EU social security coordination and the establishment of a framework for the European Social Security Pass (ESSPASS).
The proposed system is intended to make it easier for individuals, employers and relevant authorities to issue, store, present and verify social security documents digitally across borders.
The first implementation area is expected to involve the Portable Document A1 (PD A1), which is commonly used to demonstrate which country’s social security legislation applies when an employee works temporarily in another EU country.
Further implementation is expected to cover other social security documents, including the European Health Insurance Card.
Why employers should watch this
For organisations managing employees who work across multiple EU countries, greater digitalisation could eventually simplify some of the administrative processes associated with proving social security coverage.
HR, payroll and mobility teams should therefore monitor how ESSPASS develops, particularly if they regularly manage posted workers, business travellers or employees working temporarily across EU borders.
2. Skills Portability Act
The proposed Skills Portability Act aims to make skills and qualifications easier to recognise and use across EU Member States.
Differences in qualification recognition can create obstacles when companies recruit across borders, particularly where employers need to understand whether a candidate’s qualifications meet requirements in another country.
The proposal seeks to improve the transparency, comparability and portability of skills and qualifications, supporting both workers moving between countries and employers recruiting internationally.
Why employers should watch this
If implemented, the measures could make it easier for HR and recruitment teams to assess qualifications obtained in another country and could reduce some of the administrative barriers involved in cross-border recruitment.
This may be particularly relevant to organisations recruiting for specialised or regulated roles.
3. Changes to the Professional Qualifications Framework
The Commission has also proposed amendments to the EU framework governing the recognition of professional qualifications.
The existing framework facilitates recognition for certain regulated professions across EU Member States. The proposed changes are intended to modernise and further digitalise recognition procedures and improve the functioning of the existing system.
Why employers should watch this
Companies recruiting professionals for regulated occupations should continue checking the specific qualification and licensing requirements that apply in the country where the employee will work.
Even with greater EU-level coordination, requirements can differ depending on the profession and Member State.
4. Recognition of Qualifications Held by Third-Country Nationals
Another proposal focuses on the recognition of qualifications held by third-country nationals, meaning nationals of countries outside the EU.
The proposal aims to introduce more consistent approaches to recognising qualifications obtained outside the EU. Its scope includes third-country nationals already residing within the EU as well as certain individuals seeking to migrate to the EU for employment.
This is particularly relevant as European employers increasingly look beyond the EU when recruiting for roles affected by skills shortages.
Why employers should watch this
More consistent qualification recognition could eventually help employers assess international candidates more efficiently.
However, qualification recognition and immigration remain separate considerations. Employers hiring third-country nationals will still need to consider the relevant immigration, work authorisation and employment requirements in the destination country.
5. Strengthening the European Labour Authority
The package also includes a proposal to strengthen the role of the European Labour Authority (ELA).
The ELA supports cooperation between national authorities in relation to cross-border labour mobility and the enforcement of EU labour rules.
The proposed changes are intended to strengthen cooperation and enforcement capabilities, including efforts to address fraud, abuse and non-compliance in cross-border employment situations.
Why employers should watch this
For businesses employing people across multiple EU jurisdictions, stronger cooperation between labour authorities reinforces the importance of maintaining accurate employment, payroll and social security documentation.
Companies should ensure that cross-border employment arrangements comply with the applicable requirements in each country involved.
What Does “Adopted” Mean?
The word “adopted” can sometimes create confusion.
In this case, adoption by the European Commission does not mean that all of the proposed measures became law on 15 September 2026.
The Commission has adopted its proposals and submitted the legislative measures for consideration under the EU legislative process. The European Parliament and the Council will now consider the proposals and may amend them before final texts are agreed.
The five legislative proposals may also progress at different speeds.
For the proposed Directives, Member States would generally need time to transpose the final requirements into national legislation after adoption. Regulations generally apply directly once they become applicable under their final terms.
Therefore, there are no immediate new employer obligations arising solely from the Commission’s adoption of the package on 15 September 2026.
What Should Employers Do Now?
Businesses do not need to overhaul their HR or payroll processes immediately because of the package.
However, employers operating across Europe should start monitoring its development.
HR, payroll, legal and global mobility teams may want to:
- Monitor the legislative progress of each proposal separately.
- Review current social security processes, particularly the handling of PD A1 documentation for employees working across borders.
- Assess qualification verification procedures for international recruitment and regulated professions.
- Review cross-border employment documentation to ensure records relating to employment, payroll and social security remain accurate and accessible.
- Monitor developments affecting third-country nationals, particularly where international recruitment forms part of the organisation’s workforce strategy.
- Follow official EU sources as the proposals progress through the legislative process.
What This Means for Global Employers
The Fair Labour Mobility Package reflects the EU’s broader effort to make cross-border employment easier to administer while strengthening compliance and enforcement.
For employers, the most immediate action is awareness rather than implementation.
The details may change as the proposals move through the legislative process. Businesses operating across multiple European countries should therefore avoid treating the proposals as current legal requirements while preparing for potential changes to social security administration, qualification recognition and cross-border labour enforcement.
For organisations expanding internationally, these developments also highlight a broader challenge: hiring across borders involves more than finding the right talent. Employers must consider employment law, payroll, tax and social security obligations, immigration requirements and local compliance in each market.
Link Compliance supports businesses with Employer of Record (EOR), Recruitment Solutions and HR Outsourcing, helping companies manage international hiring and workforce requirements across multiple markets.
Whether you are hiring your first employee overseas or managing an established international workforce, staying informed about changing employment requirements is an important part of building a compliant global workforce.
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Sources:
- European Commission — Commission proposes ambitious measures to strengthen fair labour mobility, 15 September 2026
- European Commission — Fair Labour Mobility Package
- European Commission — EU Social Security Coordination
- European Commission — Working in another EU country
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Disclaimer: This article is intended for general informational purposes and reflects the status of the European Commission’s Fair Labour Mobility Package as of October 2026. The proposals remain subject to the EU legislative process and may change before final adoption.
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Spanish version:
La UE prepara un nuevo marco para la movilidad laboral: qué deben saber las empresas y RR. HH.
El 15 de septiembre de 2026, la Comisión Europea adoptó el Paquete de Movilidad Laboral Justa, que introduce una serie de propuestas destinadas a facilitar la movilidad laboral entre países de la UE, al tiempo que mejora la coordinación de la seguridad social, el reconocimiento de cualificaciones y la aplicación de la normativa laboral europea.
Para las empresas que gestionan equipos internacionales, el paquete resulta especialmente relevante en materia de contratación transfronteriza, movilidad de empleados, gestión de la seguridad social y verificación de cualificaciones.
No obstante, es importante hacer una distinción: las propuestas legislativas todavía no constituyen legislación de la UE en vigor. Ahora deberán seguir el procedimiento legislativo europeo, con la participación del Parlamento Europeo y del Consejo.
¿Qué es el Paquete de Movilidad Laboral Justa?
El Paquete de Movilidad Laboral Justa pretende abordar algunas de las barreras prácticas y administrativas a las que se enfrentan trabajadores y empresas cuando una relación laboral implica movilidad entre distintos países de la UE.
Según la Comisión Europea, el paquete busca favorecer una movilidad laboral justa, facilitar la contratación transfronteriza, mejorar la portabilidad y el reconocimiento de competencias y cualificaciones, simplificar la gestión de la seguridad social y reforzar el cumplimiento de la normativa laboral de la UE.
El paquete está compuesto por una Comunicación sobre movilidad laboral justa y cinco propuestas legislativas. En conjunto, las medidas se centran en tres grandes áreas: coordinación de la seguridad social, reconocimiento de competencias y cualificaciones, y aplicación de la normativa laboral transfronteriza.
1. Pasaporte Europeo de Seguridad Social (ESSPASS)
Una de las principales propuestas se refiere a una mayor digitalización de la coordinación de la seguridad social en la UE y al establecimiento de un marco para el Pasaporte Europeo de Seguridad Social (ESSPASS).
El sistema propuesto pretende facilitar a particulares, empresas y autoridades competentes la emisión, almacenamiento, presentación y verificación digital de documentos de seguridad social entre distintos países.
La primera fase de implementación está prevista para el Documento Portátil A1 (PD A1), utilizado habitualmente para acreditar qué legislación nacional de seguridad social se aplica cuando un empleado trabaja temporalmente en otro país de la UE. Posteriormente, se prevé ampliar la implementación a otros documentos de seguridad social, incluida la Tarjeta Sanitaria Europea.
¿Por qué deberían prestar atención las empresas?
Para las organizaciones que gestionan empleados que trabajan en varios países de la UE, una mayor digitalización podría simplificar algunos de los procesos administrativos relacionados con la acreditación de la cobertura de seguridad social. Por ello, los equipos de RR. HH., nóminas y movilidad internacional deberían seguir de cerca el desarrollo de ESSPASS, especialmente si gestionan habitualmente trabajadores desplazados, viajes de negocios o empleados que trabajan temporalmente en otros países de la UE.
2. Ley de Portabilidad de Competencias
La propuesta de Skills Portability Act tiene como objetivo facilitar el reconocimiento y la utilización de competencias y cualificaciones en los distintos Estados miembros de la UE.
Las diferencias existentes en el reconocimiento de cualificaciones pueden generar obstáculos cuando las empresas contratan internacionalmente, especialmente cuando necesitan determinar si las cualificaciones de un candidato cumplen los requisitos aplicables en otro país. La propuesta pretende mejorar la transparencia, comparabilidad y portabilidad de competencias y cualificaciones, facilitando tanto la movilidad de los trabajadores como la contratación internacional por parte de las empresas.
¿Por qué deberían prestar atención las empresas?
Si finalmente se implementan estas medidas, los equipos de RR. HH. y selección podrían evaluar con mayor facilidad las cualificaciones obtenidas en otros países y reducir algunas de las barreras administrativas asociadas a la contratación transfronteriza. Esto podría ser especialmente relevante para las organizaciones que contratan perfiles especializados o para profesiones reguladas.
3. Cambios en el marco de cualificaciones profesionales
La Comisión también ha propuesto modificaciones al marco europeo que regula el reconocimiento de cualificaciones profesionales. El marco actual facilita el reconocimiento de determinadas profesiones reguladas entre los Estados miembros. Los cambios propuestos pretenden modernizar y seguir digitalizando los procedimientos de reconocimiento, así como mejorar el funcionamiento del sistema existente.
¿Por qué deberían prestar atención las empresas?
Las empresas que contraten profesionales para ocupaciones reguladas deberán seguir comprobando los requisitos específicos de cualificación y habilitación profesional aplicables en el país donde vaya a trabajar el empleado. Incluso con una mayor coordinación a escala europea, los requisitos pueden variar en función de la profesión y del Estado miembro.
4. Reconocimiento de cualificaciones de nacionales de terceros países
Otra de las propuestas se centra en el reconocimiento de cualificaciones de nacionales de terceros países, es decir, ciudadanos de países no pertenecientes a la UE.
La propuesta pretende establecer criterios más coherentes para el reconocimiento de cualificaciones obtenidas fuera de la Unión Europea. Su ámbito incluye tanto a nacionales de terceros países que ya residen en la UE como a determinadas personas que desean trasladarse a la UE por motivos laborales. Este aspecto resulta especialmente relevante a medida que las empresas europeas amplían sus procesos de selección fuera de la UE para cubrir puestos afectados por la escasez de talento.
¿Por qué deberían prestar atención las empresas?
Un sistema más homogéneo de reconocimiento de cualificaciones podría facilitar en el futuro la evaluación de candidatos internacionales. Sin embargo, el reconocimiento de cualificaciones y la inmigración seguirán siendo cuestiones distintas. Las empresas que contraten nacionales de terceros países deberán continuar teniendo en cuenta los requisitos de inmigración, autorización de trabajo y contratación aplicables en el país de destino.
5. Refuerzo de la Autoridad Laboral Europea
El paquete también incluye una propuesta para reforzar el papel de la Autoridad Laboral Europea (ELA). La ELA facilita la cooperación entre las autoridades nacionales en materia de movilidad laboral transfronteriza y aplicación de la normativa laboral de la UE.
Los cambios propuestos buscan reforzar la cooperación y las capacidades de control, incluidas las actuaciones destinadas a combatir el fraude, los abusos y los incumplimientos en situaciones de empleo transfronterizo.
¿Por qué deberían prestar atención las empresas?
Para las empresas que emplean personas en varias jurisdicciones europeas, una mayor cooperación entre las autoridades laborales refuerza la importancia de mantener una documentación laboral, de nóminas y de seguridad social correcta y actualizada. Las organizaciones deberán asegurarse de que sus estructuras de empleo transfronterizo cumplen los requisitos aplicables en cada uno de los países implicados.
¿Qué significa exactamente que el paquete haya sido “adoptado”?
El término “adoptado” puede generar cierta confusión. En este caso, la adopción por parte de la Comisión Europea no significa que todas las medidas propuestas se convirtieran en ley el 15 de septiembre de 2026.
La Comisión ha adoptado sus propuestas y ha presentado las medidas legislativas para que sigan el procedimiento legislativo de la UE. El Parlamento Europeo y el Consejo deberán ahora analizarlas y podrán introducir modificaciones antes de acordar los textos definitivos. Además, las cinco propuestas legislativas pueden avanzar a ritmos diferentes.
En el caso de las Directivas propuestas, los Estados miembros dispondrían generalmente de un plazo para incorporar los requisitos definitivos a su legislación nacional tras su aprobación. Los Reglamentos, por su parte, suelen ser directamente aplicables una vez que entran en vigor conforme a sus términos definitivos.
Por tanto, la adopción del paquete por parte de la Comisión el 15 de septiembre de 2026 no genera por sí sola nuevas obligaciones inmediatas para las empresas.
¿Qué deberían hacer las empresas ahora?
Las empresas no necesitan modificar inmediatamente sus procesos de RR. HH. o nóminas como consecuencia de este paquete. Sin embargo, las organizaciones con actividad en distintos países europeos deberían empezar a seguir su evolución.
- Seguir la evolución legislativa de cada propuesta por separado.
- Revisar los procesos actuales de seguridad social, especialmente la gestión de la documentación PD A1 para empleados que trabajan en distintos países.
- Evaluar los procedimientos de verificación de cualificaciones utilizados en la contratación internacional y en profesiones reguladas.
- Revisar la documentación relacionada con el empleo transfronterizo para garantizar que los registros laborales, de nóminas y de seguridad social sean correctos y estén accesibles.
- Seguir las novedades que afecten a nacionales de terceros países, especialmente cuando la contratación internacional forme parte de la estrategia de talento de la empresa.
- Consultar fuentes oficiales de la UE a medida que las propuestas avancen en el procedimiento legislativo.
¿Qué significa todo esto para las empresas internacionales?
El Paquete de Movilidad Laboral Justa refleja el esfuerzo más amplio de la UE por facilitar la gestión del empleo transfronterizo y, al mismo tiempo, reforzar el cumplimiento y la aplicación de la normativa.
Para las empresas, la prioridad inmediata es estar informadas, no implementar cambios.
Los detalles pueden modificarse a medida que las propuestas avancen en el procedimiento legislativo. Por ello, las empresas con actividad en varios países europeos deberían evitar tratar estas propuestas como obligaciones legales ya vigentes, al tiempo que se preparan para posibles cambios en la gestión de la seguridad social, el reconocimiento de cualificaciones y el control del empleo transfronterizo.
Para las organizaciones en proceso de expansión internacional, estas novedades ponen también de manifiesto un reto más amplio: contratar en otros países implica mucho más que encontrar al candidato adecuado. Las empresas deben tener en cuenta la legislación laboral, las nóminas, las obligaciones fiscales y de seguridad social, los requisitos migratorios y el cumplimiento normativo local en cada mercado.
Link Compliance ayuda a las empresas a través de soluciones de Employer of Record (EOR), selección de talento y externalización de RR. HH., facilitando la contratación internacional y la gestión de equipos en múltiples mercados.
Tanto si se trata de contratar al primer empleado en otro país como de gestionar una plantilla internacional ya consolidada, mantenerse al día de los cambios en la normativa laboral es una parte fundamental para construir y gestionar una plantilla global de forma adecuada y conforme a la normativa.
Más información: info@linkcompliance.com
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Fuentes:
Comisión European —
- Commission proposes ambitious measures to strengthen fair labour mobility, 15 September 2026
- Fair Labour Mobility Package
- EU Social Security Coordination
- Working in another EU country
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Aviso legal: Este artículo tiene carácter meramente informativo y refleja la situación del Paquete de Movilidad Laboral Justa de la Comisión Europea a octubre de 2026. Las propuestas siguen sujetas al procedimiento legislativo de la UE y pueden sufrir modificaciones antes de su aprobación definitiva.
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